martoni a écrit:
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> Bonjour,
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> Très intéressé par le domaine de la gestion de
> projet, je réalise actuelement mon mémoire de fin
> d'études sur ce sujet : Comment expliquer et
> limiter les dérives des projets SI?
>
Bonjour Martoni,
Je finalise ma thèse protant sur les causes d'échecs d'un projet SIRH. Je souhaiterais échanger nos travaux afin de compléter mon mémoire de MBA. Pourrais tu m'envoyer ton mémoire. Biensûr, si d'autres personnes ont travaillé sur le sujet je suis partant pour échanger avec eux. Voilà mon plan:
TITRE : Projet SIRH chronique d’un échec annoncé ?
Un Projet d’implémentation d’ERP (Enterprise Ressource Planning) en système d’information dédié aux ressources humaines (SIRH), est-il forcément une chronique d’un échec annoncé ? Existe t-il des aspects hors économiques à ces échecs ?
Fil conducteur :
Comment les grandes entreprises peuvent-elle réussir l’implémentation d’un SIRH performant, accepté et partagé de tous, qui réponde à leurs enjeux stratégiques ?
Contexte / Introduction
Nous travaillons aujourd’hui dans un environnement de plus en plus compétitif et concurrentiel. Les entreprises cherchent donc à diminuer les coûts. Le département des ressources humaines a souvent été perçu comme un centre de coût plutôt qu’un centre de profit. D’ailleurs les sommets stratégiques ont des directives clair sur la réduction des effectifs de ce département .
Ce dernier doit représenter 2 % de la masse salariale par rapport à l’effectif total de l’entreprise.
Les contraintes de rentabilité sont de plus en plus fortes, la direction des ressources humaines (DRH) doit faire face à une exigence de réduction des coûts de plus en plus importante. Cette tendance est impulsée par les dirigeants d’entreprises qui voient dans les ressources humaines un gisement d’économies à réaliser qui n’a pas encore été totalement exploité.
Informatiser les processus RH, permet donc d’optimiser le temps et les ressources humaines.
C’est pourquoi s’est développé depuis une quinzaine d’années les systèmes d’informations en ressources humaines. D’ailleurs ces derniers se sont fortement développer ces 5 dernières années.
Cette informatisation des processus et taches administratives à d’abord touché la paie. Aujourd’hui tous les domaines RH sont concernés du recrutement à la gestion prévisionnel des compétences en passant par la détection des talents.
Outre cet aspect quantitatif, la GRH doit également aspirer à une amélioration qualitative de son fonctionnement.
Ainsi, elle doit avoir comme but une meilleure diffusion des messages managériaux destinés à tous les salariés, en particulier au management intermédiaire, ayant un rôle particulièrement délicat d’intermédiation entre le sommet stratégique d’une part d’une part et le centre opérationnel d’autre part.
Dans ce contexte le développement et l’intégration d’outils comme les progiciels intégrés ou ERP(Enterprise Ressource Planning) est considéré comme particulièrement favorables à l’obtention des performances. Ces ERP deviennent une solution miracle aux problématiques auxquelles sont confrontées les Directions des Ressources Humaines.
Le SIRH a donc une place stratégique au sein de l’Organisation. Sa mise en œuvre est d’autant plus importante qu’elle doit être en cohérence avec la stratégie et objectifs de l’entreprise. Il existe donc un travail de réflexion stratégique en amont du projet. Tous les acteurs sont ou peuvent être concerné par un projet de SIRH.
Néanmoins les entreprises confondent souvent, encore aujourd’hui vitesse et précipitation en pensant que l’informatisation de leurs processus RH permettra à elle seule de résoudre tous les problèmes constatés. Or la mise en œuvre d’un SIRH nécessite de réfléchir à la façon de travailler actuelle grâce à une analyse approfondie de chaque tâche réalisée au sein de la fonction RH afin d’évaluer la pertinence du système actuel (analyse de l’existant) et son efficacité. Sans cette réflexion approfondie les gains possibles liés à la mise en œuvre d’un SIRH sont très restreints voir nuls.
Le SIRH est ainsi devenu un enjeu stratégique majeur des 5 à 10 prochaines années pour les multinationales qui espèrent regrouper leurs RH mondiales ou européennes en un seul lieu pour éviter les doubles saisies, favoriser les mutations internes, le recrutement etc.
Le Changement au sein d’un projet SIRH, est d’autant plus sensible que les conséquences peuvent très vite impacter sur le climat social. Les collaborateurs peuvent des poser multitudes questions : Pourquoi ces nouveaux outils ? Quelle est le réel objectif de la direction ? ….
C’est une réelle remise en question qui est vécu de la part de certains concernés. Elle est vécu différemment selon sa place dans l’organisation, son statut, sa qualification, son âge, son vécu, ses valeurs, son degré de paranoïa…
Cela démontre la difficulté de mener à bien un projet SIRH. Certes nous pouvons maîtriser l’aspect technique mais l’aspect humain complexifie le projet. Cela nous empêche d’avoir continuellement une approche pragmatique et rationnelle du projet. La dimension humaine et psychologique augmente le risque d’échec du projet. Néanmoins cela rend enrichissant le projet et augmente son intérêt.
Un projet de mise en œuvre, d’implémentation d’un SIRH est coûteux. Il peut atteindre jusqu’à 200 000 EUROS dans les grands groupes et dure de 6 mois à 3 ans selon l’envergure du projet.
Le choix d'un outil informatique de pilotage des ressources humaines est donc très important et ne doit pas être fait à la légère, mais doit faire suite à une étude approfondie des besoins, pour définir la bonne solution SIRH.
Il est intéressant de s'interroger sur la manière dont les transformations souhaitées doivent être menées pour aboutir positivement. Or, contre toute attente, cet aspect du changement est bien souvent éludé par les dirigeants d'entreprises. Spontanément, ceux-ci portent leurs réflexions sur les changements à opérer mais ont plus de difficulté à concevoir que ces changements puissent échouer.
Cette potentialité ne s'avère cependant pas négligeable puisqu'aux termes d'une enquête réalisée en 2007 par le cabinet AT Kearney "70% des projets de changement menés en entreprise échouent". (Étude AT Kearney Management Surveys sur 200 entreprises en mai 2007).
C’est pourquoi il serait intéressant de s’interroger sur la problématique suivante : Un Projet d’implémentation d’ERP(Enterprise Ressource Planning) en système d’information dédié aux ressources humaines (SIRH), est-il forcément une chronique d’un échec annoncé ?
Le mémoire va s’articuler autour de 5 parties :
· Contexte
· Une Analyse de l’existant/ Diagnostiques
· Un choix des référentiels théoriques
· Une analyse de l’écart entre l’existant et nos référentiels
· Nos préconisations. Réponse à la problématique
Ce mémoire a pour objectif d’apporter une approche du SIRH par un exemple concret qui est celui d’EDF, entreprise dans laquelle je vais effectuer mon stage.
Ce mémoire doit servir d’outil pédagogique à une direction RH pour la mise en place d’un SIRH, grâce à l’explication d’outils et méthodes régulièrement utilisés dans les grands groupes.
Etapes de la démarche d’investigation:
On isole les causes apparentes de l’échec.
On constate l’écart avec le référentiel théorique.
On doit analyser et expliquer l’écart (réflexion)
On émet une ou deux hypothèses.
On fait notre investigation (recherche, questionnaires, entretiens) afin d’avoir matière à confirmer ou infirmer notre hypothèse ( recherche de réponses ) .
Confrontation du travail de recherche aux hypothèses.
De cette confrontation résulte des préconisations potentielles
Phase de tests si possible
Dans l’impossibilité de faire des tests à l’échelle réelle, on soumet nos résultats aux différents acteurs. On croise les idées convergentes qui satisfont tous les acteurs afin d’arriver à un consensus.
On valide les préconisations.
On valide la ou les hypothèses.
On présente nos préconisations à la direction.
1/ CONSTAT DE LA SITUATION :
A/ CONTEXTE ET CHIFFRES
Contexte
Qu’es ce qu’un projet réussit pour le client ?
Qu’es-ce qu’un projet réussit pour le prestataire ?
Chiffres (Étude AT Kearney Management Surveys sur 200 entreprises en mai 2007) :
Taux d’échec :
50% des projets n’aboutissent jamais
25% n’apportent aucune valeur ajoutée aux utilisateurs
Retard :
90% des projets dépassent largement les délais
Les grands projets ont un retard de 25% à 50%
B/ CAUSES APPARENTES DE L’ECHEC :
C/ CAUSE PROFONDE ET HYPOTHESES
Notre hypothèse : Les enjeux du Changement au sein d’un projet SIRH sont divergents entres les acteurs stratégiques du projet..
Le projet SIRH : enjeux et intérêts de pouvoir entre les acteurs.
La confrontation des optiques entre client et prestataire :
Le premier est dans une optique perpétuelle de réduction des coûts (restriction budgétaire)
Le second dans une optique de rentabilité et de courses aux contrats.
Le deal est faussé dès le départ. Le prestataire minore le prix au maximum afin de répondre à l’appel d’offre et de gagner le contrat.
Le projet est donc sous vendu :
Le prestataire va donc chercher à rattraper son retard en terme de marge en facturant des supplément de services. D’ailleurs il n’aura pas le choix car les prestations vendus ne peuvent pas suffirent au bon déroulement du projet.
Alors que le client tend à se limiter à budget initial.
Autre hypothèse : la sous-estimation et négligence des conséquences du changement sur les acteurs concernés par le projet.
Les raisons sont d’ordres psychologiques, structurels et organisationnels (enjeux de pouvoir entre les acteurs).
De là vont découler la majorité des causes d’échecs.
2/. LES REFERENTS
A/ LES REFERENTS PROFESSIONNELS :
- Cahier des charges
- Chartes qualité ( respect des process)
- La norme universelle de conduite d’un projet (étapes et procédures)
B/ LES REFERENTS THEORIQUES :
GARETH MORGAN : LES SEPT METAPHORES DE L’ORGANISATION
Explication
Une machine :
Un organisme vivant :
Un cerveau :
Une culture :
Un système politique :
Une prison mentale :
Un instrument de domination :
LES GRANDS AXES DE REFLEXION CHOISIS :
Recherche des causes en profondeur. Traduction des métaphores à notre contexte.
Une machine :
Un organisme vivant :
Un cerveau :
Une culture :
Un système politique :
Une prison mentale :
Un instrument de domination :
3/ A PARTIR DE CES 7 GRANDS AXES ON CONSTRUIT
UNE MATRICE
UN QUESTIONNAIRE.
RESULTAT DU QUESTIONNAIRE
INTERPRETATION DU QUESTIONNAIRE
GRILLE D’ENTRETIEN
RESULTAT DE L’ENTRETIEN
Confrontation du travail de recherche aux hypothèses.
Les préconisations potentielles
Phase de tests
Les préconisations définitives
NORDINE
ndgamdou@yahoo.frMBA Audit RH
